Los permisos de paternidad se elevan de 5 a 8 semanas a partir del 1 de abril

El BOE publica este jueves el decreto ley en materia de igualdad laboral.

LM/Agencias

La ampliación de las bajas por paternidad entrará en vigor a partir del 1 de abril, según ha confirmado la vicepresidenta del Gobierno Carmen Calvo, tras la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo. El decreto entrará este viernes, 8 de marzo en vigor, salvo el artículo 2; apartado tres del artículo 3; y apartados siete y ocho del artículo 7 que lo hará "el día primero del mes siguiente al de su publicación". Dentro de estos artículos figura la regulación de las bajas por patenidad.

Carmen Calvo ha justificado, en una entrevista en RNE recogida por Europa Press, el retraso en la entrada en vigor de esta parte del decreto en la necesidad de conceder mayor tiempo a las empresas para su adaptación. Fue la propia vicepresidenta la que anunció el pasado viernes que la ampliación de las bajas por paternidad entraría en vigor el 5 de marzo, pero el gobierno ha ido retrasando la publicación del decreto. Este miércoles señaló que no se había publicado por un error en el texto que debía subsanarse.

El BOE publica este jueves el decreto ley en materia de igualdad laboral que entra en vigor mañana viernes, salvo lo dispuestos sobre los citados permisos de paternidad, y que, además de su equiparación progresiva con los dela madre, contempla medidas específicas para las empresas y la recuperación del pago de las cuotas sociales para cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia con cargo al Estado.

Permisos por nacimiento

  • Equiparación progresiva hasta 2021 de los permisos de paternidad y maternidad a 8 semanas desde la entrada en vigor, a 12 semanas en 2020 y a 16 semanas en 2021.
  • Serán iguales e intransferibles para ambos progenitores y pasarán a llamarse permisos por nacimiento, que incluye parto o adopción y el cuidado del menor de 12 meses.
  • El progenitor distinto a la madre biológica deberá disfrutar 2 semanas de permiso inmediatamente después del nacimiento o adopción y las 6 restantes las podrán distribuir hasta que el hijo cumpla un año.
  • En 2020 el primer periodo del permiso de paternidad será de 4 semanas, repartiendo las 8 restantes a lo largo del año.
  • En 2021 ambos progenitores deberán disfrutar 6 semanas de forma ininterrumpida tras el parto y las otras 10 podrán distribuirlas como quieran hasta que el hijo cumpla un año. Como incentivo, si ambos progenitores disfrutan sus permisos de forma equitativa, tendrán una semana más cada uno.
  • Las primeras 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa, pero las 10 restantes podrán ejercerse a jornada parcial.

Lactancia

  • Ambos progenitores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla los 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles.
  • Como incentivo, si ambos progenitores ejercen este derecho de forma igualitaria, podrá extenderse hasta que el lactante cumpla el año, pero con una reducción proporcional del salario desde los 9 meses.

Cotización de cuidadores

  • La Seguridad Social, con fondos del Estado, se hará cargo de las cotizaciones de los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia.

Planes de Igualdad

  • Empresas medianas y grandes (con más de 50 empleados) tendrán que llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla.
  • El registro salarial deberá presentarse desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
  • Los trabajadores tendrán derecho a acceder al registro salarial de su empresa.
  • Se presumirá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 empleados cuando el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
  • Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora solo era preceptivo para las empresas de más de 250 empleados.
  • La aplicación de dicha obligación se llevará a cabo de manera paulatina en función del número de empleados de la empresa: de 50 a 100 trabajadores tendrán 3 años, de 101 a 150 tendrán 2 años y de 151 a 250 tendrán 1 año.
  • Se crea un registro de planes de igualdad de las empresas dependiente de la Dirección General de Trabajo.
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