La contrarreforma laboral del Supremo empuja a convenios más complejos

Al mantener la ultractividad, las empresas tendrán que apostar por cláusulas de salvaguardia en los contratos o la negociación colectiva.

D. Soriano

La ultraactividad no ha muerto. Durante un tiempo pareció que podía desaparecer de nuestras vidas (y nuestros convenios), pero el Tribunal Supremo la ha resucitado. No en su forma preexistente, porque la Reforma Laboral establecía expresamente que cualquier convenio quedaría sin efecto doce meses después de que llegase a término su vigencia, pero sí de una nueva manera, novedosa y con efectos imprevisibles.

Lo que decidió la Sala de lo Social es que las condiciones incluidas en los convenios penetrasen en los contratos una vez que aquellos expirasen. Es decir, cumpliendo con la letra de la norma, el convenio expira; pero saltándose su espíritu, podríamos decir que se contractualizan sus cláususas. Hace más o menos un mes que el Supremo dictaba su polémica sentencia. Por lo tanto, hay poco tiempo para analizar sus posibles efectos, pero sí pueden intuirse sus consecuencias. Y, como es habitual en estos casos, puede haber sorpresas.

La frase más destacada de la sentencia establecía que:

"...las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador (...) aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia"

Como explica Salvador del Rey, presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, lo dictado supone un cambio absoluto con respecto a la jurisprudencia anterior. Hasta ahora, el convenio funcionaba como un norma externa al contrato, que podría decirse que lo limitaba, "pero no penetraba" en el mismo. Por lo tanto, si el convenio expiraba el contrato entre empresa y trabajador no se veía afectado, aunque pudiera haber cambio en las condiciones que se hacían depender del convenio de referencia.

Desde este momento, según el TS, todo cambia. Casi podría decirse que el convenio pasa a ser parte del contrato, en el sentido de que las condiciones establecidas en aquel quedan integradas en éste incluso aunque aquél expire. Evidentemente, esto supone un cambio sustancial respecto a lo previsto en la Reforma Laboral. Es evidente que el Supremo está modificando lo que el legislador tenía en la cabeza cuando aprobó la norma (que los convenios dejasen de tener efecto). Y lo hace a través de una argumentación jurídica discutible, que incluso tuvo su réplica en un voto particular que preguntaba por el cambio de criterio de la Sala.

La solución no será sencilla, aunque Del Rey apuesta por una nueva redacción de la norma por parte del legislador. Es cierto que en los temas en los que la reforma cerró las puertas a la interpretación, los tribunales no han tenido más remedio que aplicarla tal cual. Más aún después de que el Tribunal Constitucional aceptase la constitucionalidad de alguno de los puntos más polémicos (como el descuelgue de los convenios o el período de pruebas de un año). Pero cuando se les ha dado el más mínimo margen, las salas de lo social han desvirtuado algunas de las novedades incluidas en la reforma.

En cualquier caso, lo relevante ahora es preguntarse qué consecuencias tendrá la sentencia del TS. Las empresas todavía no han reaccionado del todo, porque hace apenas unos días que se conoció el contenido íntegro del documento. Pero pueden intuirse dos efectos:

- Convenios y contratos más complejos: lo lógico es pensar que las empresas intentarán poner un muro de contención a esta contractualización de las condiciones de los convenios. ¿Cómo? Pues con cláusulas de salvaguardia. Es decir, con disposiciones adicionales que o bien en los contratos o en los convenios (o en los dos) dejen claro que son dos elementos separados. Es decir, firmando con sus trabajadores que lo que se diga en los convenios no afectará a los contratos una vez que aquellos decaigan.

La duda es si esto no podrá ser tumbado también en los tribunales: es decir, si el TS no saldrá dentro de tres o cuatro años a declarar nulas estas cláusulas de salvaguardia.

- Peores condiciones: con este panorama, puede anticiparse una consecuencia inesperada y muy perjudicial para los intereses de los trabajadores. Los sindicatos celebraron ruidosamente la sentencia, sin darse cuenta de que en este tema, como en otros, lo que aparentemente ayuda a los empleados puede acabar convirtiéndose en un boomerang.

La lógica dice que si existe un límite a la ultraactividad, las empresas pueden negociar con más manga ancha. Imaginemos una gran compañía a la que le va bien este año. Se sienta con sus sindicatos a negociar un convenio colectivo de empresa para los próximos tres ejercicios. Y como es consciente de que en cuatro años el convenio perderá vigencia, está dispuesta a aprovechar los buenos datos actuales para negociar con más margen. Pero si la empresa sabe que lo que firma ahora le ata en un futuro, pues tendrá mucho cuidado con lo que pacta. Si ahora acepta una subida salarial porque las condiciones son buenas, ¿qué pasará si dentro de cuatro años el entorno se ha deteriorado? Pues el TS le acaba de decir que tendrá que aceptar que lo pactado pasa a ser parte de los contratos de todos sus trabajadores. Por lo tanto, parece lógico pensar que esta empresa se pensará muy mucho cualquier beneficio que vaya a otorgar a sus empleados, porque una vez concedido estará atada de pies y manos para el futuro.

A continuación